• 崗位管理如何彰顯出其基礎管理價值

目前很多企業(yè)的崗位管理工作基本停留在明確崗位名稱和崗位工作，基本與培訓管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展、招聘管理等企業(yè)人力資源管理模塊完全割裂，所謂基礎模塊的價值根本無從體現(xiàn)。

• 崗位管理能否有效避免出現(xiàn)頻繁變動

由于很多企業(yè)目前仍然將崗位管理工作建立在組織架構的基礎上，因此隨著企業(yè)職能日益復雜、組織架構按需調整需要頻繁變動崗位設置，結果可能出現(xiàn)的崗位管理局面是人力資源部不勝其煩、一線管理者無所適從、員工個人一片茫然，不僅沒有體現(xiàn)出崗位管理的價值，某種程度上反而成了負擔。

圍繞企業(yè)崗位管理模塊所需要破解的關鍵命題，我們?yōu)槠髽I(yè)提供“結構化”、“立體化”、“基準化”的咨詢服務解決方案：

• 結構化：澄清崗位到底要做什么

根據(jù)目前企業(yè)崗位職責梳理和呈現(xiàn)中存在的普遍問題，我們倡導采用“1+1”的模式，一方面通過職責模塊概述的方式凸顯出崗位主要工作職責的模塊分布，另一方面通過工作內容細致描述每一個職責模塊所涵蓋的工作步驟及具體要求，呈現(xiàn)為管理者和員工都能夠清楚認知的崗位說明。

關鍵字：價值鏈、職責模塊、工作流……

• 立體化：構建崗位立體呈現(xiàn)模型

在傳統(tǒng)崗位說明書的基礎上，我們倡導在崗位說明書中集中體現(xiàn)企業(yè)以崗位為單元的人力資源管理思想，即以崗位職責模塊為座標，定位出崗位在培訓需求、績效要求、任職條件、職業(yè)通道等信息，形成立體化的崗位說明。

關鍵字：立體崗位模型、培訓需求、KPI指標、勝任力、職業(yè)通道……

• 基準化：遷移崗位管理的立足點

將崗位管理從傳統(tǒng)組織架構依附中剝離出來，以職責相似性為切入點構建企業(yè)崗位體系，按照“崗位族群～崗位系列～基準崗位～標桿崗位”的層級結構設置和管理企業(yè)工作崗位，從容應對企業(yè)崗位管理的實際變動需求。

關鍵字：崗位體系、崗位族群、崗位系列、基準崗位、標桿崗位……

業(yè)務實例

• 客戶問題

客戶甲在2003年梳理了整個公司的崗位設置，初步形成了崗位體系并撰寫了全套崗位說明書。到2007年為止，由于企業(yè)快速發(fā)展和調整，業(yè)務領域、工作流程和管理要求都有了明顯變化，而且原先崗位說明書單一的職責描述并不能滿足員工需求，因此希望對于整個崗位管理體系進行系統(tǒng)更新。

• 解決思路

經(jīng)過對客戶需求的分析及現(xiàn)狀把握，我們發(fā)現(xiàn)其實崗位體系、崗位職責的變動其實表現(xiàn)為局部狀況，關鍵是原先的崗位體系和職責描述結構性不強，需要逐一調整導致工作量倍增。因此我們從體系優(yōu)化著手，清晰界定了崗位體系的設置結構，采用“職責模塊+工作內容”的方式規(guī)范崗位職責，在此基礎上充分消化客戶在培訓管理、績效管理、招聘管理和職業(yè)通道等模塊的管理機制和要求，與職責模塊建立匹配關系，從而成功締造出立體化崗位模型。

• 項目成效

通過本次項目的梳理，客戶形成了一套以職責為界面的崗位體系，隨后所有的崗位調整、變更工作均在體系內直接完成。同時由于將人力資源管理其它模塊的機制與職責模塊建立匹配關系，人力資源部只需要根據(jù)崗位職責模塊的調整及時變更人力資源管理配套機制的組成，基本實現(xiàn)崗位調整后相關管理制度的同步更新，明顯提升了崗位管理工作效率和規(guī)范性。